План гендерної рівності

План гендерної рівності

Інституту кліматично-орієнтованого сільського господарства НААН України

на 2025-2027 роки

Вступ

Концепція прав людини визначає, що всі люди мають рівну цінність незалежно від статі, віку, етнічного походження, релігії або вірувань, фізичних можливостей тощо. Рівність прав, можливостей і цінності кожної особи незалежно від статі розглядається як гендерна рівність, яка є невід’ємною частиною концепції прав людини. Гендерна рівність стосується як жінок, так і чоловіків, враховуючи різні групи людей з відмінними потребами, які повинні враховуватись різними способами та підходами. Біологічні, соціальні та культурні відмінності між чоловіками та жінками не повинні бути підставою для нерівності. Сучасний світ стверджує, що «чоловіки та жінки різні, але рівні», а нерівність частіше є наслідком несправедливого й упередженого ставлення. Однак проголошення рівних прав жінок і чоловіків саме по собі не забезпечує фактичної рівності.

Згідно зі статтею 24 Конституції України, громадяни мають рівні конституційні права та свободи і є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень, зокрема за ознаками статі. Рівність прав жінок і чоловіків забезпечується наданням рівних можливостей у громадсько-політичній та культурній діяльності, у здобутті освіти та професійній підготовці, у праці та винагороді за неї тощо.

Останнім часом гендерна політика та питання гендерної рівності набули особливого значення. Дотримання рівності прав жінок та чоловіків є запорукою демократичної держави та невіддільною частиною розвитку сучасного суспільства. Необхідність дотримання рівності прав чоловіків і жінок закріплюється Законом України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», який наголошує на досягненні паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства. Це досягається через правове забезпечення рівних прав та можливостей, ліквідацію дискримінації за ознакою статі та застосування спеціальних тимчасових заходів для усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права.

Рівні права жінок і чоловіків визначаються як відсутність обмежень чи привілеїв за ознакою статі, а рівні можливості жінок і чоловіків забезпечують умови для реалізації рівних прав. Таким чином, забезпечення гендерної рівності є ключовим аспектом демократичного розвитку та стабільності суспільства.

План гендерної рівності Інституту кліматично-орієнтованого сільського господарства НААН України (далі — ПГР ІКОСГ) створено з метою забезпечення рівних можливостей реалізації правового статусу жінок i чоловіків у трудових відносинах, підвищення поінформованості працівників ДНТБ України щодо ïx прав i свобод, що можуть бути порушені гендерними упередженнями та створення максимально комфортних умов праці незалежно від статі.

Даний ПГР складено на основі результатів проведення гендерного аналізу.

Ключовими питаннями, які були розглянуті, були:

аналіз поточного гендерного складу персоналу на всіх рівнях.
оцінка гендерного розподілу в різних відділах та на різних посадах.
виявлення можливих гендерних розривів у заробітній платі, можливостях кар’єрного зростання, доступі до навчання та розвитку.

При розробці ПГР першочергово була виконана оцінка розподілу працівників ІКОСГ за посадами залежно від гендеру. Даний розподіл отримано за результатами гендерного аналізу (станом на травень 2025 р.) i наведено у таблиці 1.

	Ч	Ж	Відсоток ч	Відсоток ж
Загальна кількість працівників	52	56	48,15	51,85
Керівництво	6	5	54,55	45,45
Керівники структурних підрозділів	3	8	27,27	72,73

За отриманими результатами кількісного розподілу працівників ІКОСГ встановлено кількісний дисбаланс з переважаючою кількістю жінок. Разом з тим, ІКОСГ приділяє увагу питанням рівності прав i можливостей для працівників незалежно від статі, віку, національності, релігійних та політичних поглядів, сексуальної орієнтації тощо.

З метою забезпечення прав та інтересів усіх працівників було здійснено ряд кроків:

Антидискримінаційна політика

Розробка антидискримінаційної політики почалася з детального аналізу поточної ситуації. Було проведено оцінку існуючих практик і виявлено випадки дискримінації на основі статі через анонімні опитування серед співробітників, аналіз скарг та звернень, а також перегляд існуючих процедур і практик.

Наступним кроком стало залучення експертів з гендерної рівності та антидискримінаційної політики, які надали консультації та рекомендації, що допомогли у розробці ефективної політики. До робочої групи, сформованої для розробки політики, увійшли представники різних підрозділів ІКОСГ, включаючи юристів, HR-фахівців та рядових працівників. Ця група працювала над створенням проекту політики, який враховує всі аспекти антидискримінаційних заходів та є зрозумілим і доступним для всіх співробітників.

Впровадження антидискримінаційної політики розпочалося з документування всіх положень у вигляді офіційного документа, що чітко визначає заборону будь-якої форми дискримінації на основі статі. Наступним важливим етапом стала комунікація нової політики всім співробітникам через інформаційні сесії, електронні розсилки та розміщення інформації на внутрішньому порталі ІКОСГ. Крім того, проводилися тренінги та семінари, що допомагали співробітникам зрозуміти нову політику, її важливість та способи її дотримання.

Політика рівних можливостей

Розробка політики рівних можливостей розпочалася з аналізу існуючих умов працевлаштування, навчання та кар’єрного зростання в ІКОСГ. Був проведений детальний аналіз процесів найму, просування по службі, доступу до навчальних програм і професійного розвитку, щоб оцінити рівність можливостей для всіх співробітників, незалежно від їх статі.

Залучення експертів з гендерної рівності та професійного розвитку допомогло сформувати рекомендації щодо створення політики рівних можливостей. Робоча група, що складалася з представників керівництва, HR-відділу та рядових співробітників, працювала над розробкою проекту політики.

Впровадження політики рівних можливостей включало створення офіційного документа, який визначає рівні можливості для всіх співробітників у питаннях працевлаштування, навчання та кар’єрного зростання. У документі були чітко описані процедури, що забезпечують рівність можливостей, а також механізми контролю та оцінки ефективності політики. Після створення документа, його зміст був донесений до всіх співробітників через інформаційні сесії, електронні розсилки та внутрішній портал бібліотеки. Також проводилися тренінги для керівників і працівників, що пояснювали суть нової політики та способи її реалізації на практиці.

Гнучкі умови праці

Розробка політики гнучких умов праці почалася з аналізу потреб співробітників у балансі між роботою та особистим життям. Для цього були проведені опитування та інтерв’ю з працівниками, вивчення найкращих практик інших установ та організацій. На основі зібраної інформації, за допомогою експертів з питань організації праці та гендерної рівності, були розроблені рекомендації щодо впровадження гнучких умов праці.

Робоча група, до складу якої увійшли представники керівництва, HR-відділу та працівники ІКОСГ, працювала над створенням проекту політики гнучких умов праці.

Впровадження політики гнучких умов праці включало створення офіційного документа, який визначав можливості гнучкого графіку роботи, дистанційної роботи, часткової зайнятості та інших форм, що сприяють балансу між роботою та особистим життям. У документі також були описані процедури для подачі заявок на гнучкі умови праці та механізми їх розгляду. Після створення документа, його зміст був донесений до всіх співробітників через інформаційні сесії, електронні розсилки та внутрішній портал ІКОСГ. Крім того, проводилися тренінги для керівників та працівників, що пояснювали суть нової політики та способи її реалізації на практиці.

Таким чином, впровадження антидискримінаційної політики, політики рівних можливостей та гнучких умов праці дозволило ІКОСГ створити комфортне та справедливе робоче середовище для всіх співробітників.

Заходи, заплановані до 2027 року з імплементації плану гендерної рівності:

Аналіз та оцінка

Провести детальний аудит існуючих політик та процедур для виявлення гендерних дисбалансів.
Зібрати та проаналізувати статистичні дані про гендерний склад працівників на всіх рівнях організації.

Підвищення обізнаності

Провести вступні семінари та тренінги з питань гендерної рівності для всіх працівників.

Впровадження Плану

Розробити проект політики рівних можливостей та провести консультації з працівниками для збору зворотного зв’язку.

Розробити проект політики гнучких умов праці, з урахуванням потреб працівників та найкращих практик інших організацій.

Впровадити системи підтримки та менторства для працівників, що використовують гнучкі умови праці.

Оцінка

Підготувати звіт про результати впровадження плану гендерної рівності за два роки.

_______________________________________________________________________________________________________________________

Gender Equality Plan of the

Institute of Climate Smart Agriculture of the National Academy of Agrarian Science of Ukraine

for 2025-2027

Introduction

The concept of human rights asserts that all individuals possess equal value, irrespective of gender, age, ethnic origin, religion or beliefs, physical abilities, and so forth. The equality of rights, opportunities, and value of each individual, regardless of gender, is considered gender equality, which is an integral part of the human rights concept. Gender equality pertains to both women and men, considering various groups with differing needs that should be addressed with different methods and approaches. Biological, social, and cultural differences between men and women should not justify inequality. Modern society upholds the idea that “men and women are different but equal,” and inequality is often the result of unfair and biased attitudes. However, the mere proclamation of equal rights for women and men does not ensure actual equality.

According to Article 24 of the Constitution of Ukraine, citizens have equal constitutional rights and freedoms and are equal before the law. There can be no privileges or restrictions based on gender. The equality of rights for women and men is ensured by providing equal opportunities in socio-political and cultural activities, in obtaining education and professional training, in labor and remuneration, and so forth.

In recent times, gender policy and the issue of gender equality have gained particular importance. Adherence to the equality of rights for women and men is a cornerstone of a democratic state and an essential part of the development of modern society. The necessity to uphold the equality of rights for men and women is enshrined in the Law of Ukraine “On Ensuring Equal Rights and Opportunities for Women and Men,” which emphasizes achieving a balanced status for women and men in all spheres of societal activity. This is accomplished through legal guarantees of equal rights and opportunities, the elimination of gender-based discrimination, and the implementation of special temporary measures aimed at addressing the imbalance in the opportunities for women and men to realize their equal rights provided by the Constitution and the current legislation of Ukraine.

Equal rights for women and men are defined as the absence of restrictions or privileges based on gender, and equal opportunities for women and men are defined as equal conditions for the realization of equal rights. Thus, ensuring gender equality is a key aspect of democratic development and societal stability.

The Gender Equality Plan of the Institute of Climate Smart Agriculture of the National Academy of Agrarian Science of Ukraine (hereinafter referred to as the GEP ICSA) is designed to ensure equal opportunities for the realization of the legal status of women and men in labor relations, to raise awareness among ICSA employees regarding their rights and freedoms that may be infringed upon by gender biases, and to create the most comfortable working conditions regardless of gender.

This GEP is based on the results of a gender analysis conducted. The key issues addressed included:

Analysis of the current gender composition of personnel at all levels.
Assessment of gender distribution in various departments and positions.
Identification of potential gender gaps in wages, career advancement opportunities, access to training, and development.

In developing the GEP, a primary assessment of the distribution of ICSA employees by position based on gender was performed. This distribution was obtained from the results of the gender analysis (as of May 2025) and is presented in Table 1.

	M	F	% M	% F
Total number of employees	52	56	48,15	51,85
Leadership	6	5	54,55	45,45
Heads of structural divisions	3	8	27,27	72,73

According to the results of the quantitative distribution of employees at ICSA of Ukraine, a numerical imbalance with a predominant number of women has been identified. Nevertheless, ICSA of Ukraine pays attention to the issues of equality of rights and opportunities for employees regardless of gender, age, nationality, religious and political views, sexual orientation, and other factors.

Measures Taken to Ensure the Rights and Interests of All Employees:

Anti-Discrimination Policy

The development of the anti-discrimination policy began with a detailed analysis of the current situation. An assessment of existing practices was conducted, identifying instances of gender-based discrimination through anonymous surveys among employees, analysis of complaints and appeals, and a review of current procedures and practices.

The next step was to involve experts in gender equality and anti-discrimination policies, who provided consultations and recommendations that helped develop an effective policy. The working group formed to develop the policy included representatives from various departments of the institute, including lawyers, HR specialists, and regular employees. This group worked on creating a policy draft that addresses all aspects of anti-discrimination measures and is clear and accessible to all employees.

The implementation of the anti-discrimination policy began with documenting all provisions in an official document that clearly defines the prohibition of any form of gender-based discrimination. The next important step was to communicate the new policy to all employees through informational sessions, email distributions, and information posted on the institute’s internal portal. In addition, training sessions and seminars were held to help employees understand the new policy, its importance, and ways to comply with it.

Equal Opportunities Policy

The development of the equal opportunities policy began with an analysis of the existing conditions of employment, training, and career advancement within the ICSA. A detailed analysis was conducted of the hiring processes,

promotions, access to training programs, and professional development to assess the equality of opportunities for all employees, regardless of gender.

Involvement of experts in gender equality and professional development helped form recommendations for creating the equal opportunities policy. A working group consisting of representatives from management, the HR department, and regular employees worked on developing the policy draft.

The implementation of the equal opportunities policy involved creating an official document that defines equal opportunities for all employees in matters of employment, training, and career advancement. The document clearly described the procedures that ensure equality of opportunities, as well as mechanisms for monitoring and evaluating the effectiveness of the policy. After the document was created, its content was communicated to all employees through informational sessions, email distributions, and the ICSA’s internal portal. Training sessions were also held for managers and employees to explain the new policy and ways to implement it in practice.

Flexible Work Conditions Policy

The development of the flexible work conditions policy began with an analysis of employees’ needs for balancing work and personal life. Surveys and interviews were conducted with employees, and best practices from other institutions and organizations were studied. Based on the collected information, with the help of labor organization and gender equality experts, recommendations were developed for implementing flexible work conditions.

A working group, including representatives from management, the HR department, and ICSA employees, worked on creating the policy draft for flexible work conditions.

The implementation of the flexible work conditions policy involved creating an official document that defined the possibilities for flexible work schedules, remote work, part-time employment, and other forms that support a balance between work and personal life. The document also described the procedures for applying for flexible work conditions and the mechanisms for reviewing these applications. After the document was created, its content was communicated to all employees through informational sessions, email distributions, and the ICSA’s internal portal. Additionally, training sessions were held for managers and employees to explain the new policy and ways to implement it in practice.

The implementation of the anti-discrimination policy, the equal opportunities policy, and the flexible work conditions policy has enabled the ICSA to create a comfortable and fair working environment for all employees.

Measures Planned for the Implementation of the Gender Equality Plan Until 2027:

Analysis and Assessment

Conduct a detailed audit of existing policies and procedures to identify gender imbalances.
Collect and analyze statistical data on the gender composition of employees at all organizational levels.

Awareness-Raising

Conduct introductory seminars and training sessions on gender equality for all employees.

Plan Implementation

Develop a draft of the equal opportunities policy and hold consultations with employees to gather feedback.
Develop a draft of the flexible work conditions policy, considering the needs of employees and best practices from other organizations.
Implement support and mentorship systems for employees using flexible work conditions.

Evaluation